معرفی و تعریف
یادگیری بزرگسالان (Adult Learning) به معنای شناخت ویژگیها، تجربهها، انگیزهها و محدودیتهای فراگیران بزرگسال و استفاده از این شناخت در تصمیمگیریهای آموزشی است. این مهارت به شما کمک میکند تشخیص دهید چه مثال، پیام، تمرین و پشتیبانی آموزشی برای یک مسئله شغلی و گروه مشخص مناسبتر است.
رویکرد آندراگوژی
برخی رویکردها، مانند آندراگوژی (Andragogy) مالکوم نولز، بر استفاده از تجربه پیشین، مشارکت فراگیر و ارتباط آموزش با مسئلههای واقعی تأکید دارند. این اصول نسخه ثابت برای همه بزرگسالان نیستند؛ میزان کاربردشان به موقعیت شغلی، دانش قبلی، اختیار فرد، فرهنگ سازمانی و فوریت یادگیری بستگی دارد.
ارتباط یادگیری بزرگسالان با سایر مهارتهای آموزشی
طراحی آموزشی، ارائه و تسهیلگری آموزش و ارزیابی یادگیری مهارتهای مجزایی هستند. فردی که یادگیری بزرگسالان را میشناسد، از این دانش برای انتخاب آگاهانهتر روش آموزشی و فعالیت مناسب در آن مهارتها استفاده میکند.
مخاطبان
این مهارت برای افرادی کاربرد دارد که با عنوانهایی مانند «کارشناس آموزش و توسعه منابع انسانی»، «کارشناس آموزش و توسعه»، مدیر تیم، سرپرست، مربی درونسازمانی یا منتور فعالیت میکنند و مسئول توانمندسازی همکاران هستند.
این مهارت را با نامهای دیگری نیز میشناسند:
- یادگیری در بزرگسالی
اهمیت و کاربردها
چرا این مهارت مهم است؟
در سازمانها، آموزش کارکنان زمانی ارزش عملی پیدا میکند که به بهبود یک رفتار یا عملکرد مشخص در کار منجر شود. شناخت یادگیری بزرگسالان به کارشناس آموزش و توسعه منابع انسانی کمک میکند پیام، مثال و تمرینی انتخاب کند که با تجربه، مسئله شغلی و زمان محدود کارکنان سازگارتر باشد.
کاربرد این مهارت
این مهارت برای کارشناس آموزش و توسعه، متخصص منابع انسانی، مدیران تیم، مربیان فروش و تسهیلگران برنامههای درونسازمانی اهمیت بیشتری دارد. مدیرانی که آموزش همکاران تازهوارد یا انتقال تجربه در تیم را بر عهده دارند نیز از آن استفاده میکنند.
برای نمونه، در آموزش کارکنان یک تیم خدماتی یا فروش، تمرین گفتوگو با مشتری و تصمیمگیری در یک موقعیت واقعی معمولا از ارائه طولانی دستورالعمل مفیدتر است. در آموزش یک فرایند داخلی نیز باید مشخص کنید فراگیر پس از آموزش دقیقا چه کاری را، در کدام سامانه یا موقعیت، انجام خواهد داد.
تفاوت با سایر فرایندهای آموزشی
یادگیری بزرگسالان جایگزین تحلیل نیاز آموزشی، طراحی آموزشی یا ارزیابی اثربخشی نیست. این مهارت تعیین میکند یافتههای بهدستآمده از این فرایندها چگونه به تجربهای مرتبط و قابلاستفاده برای فراگیر تبدیل شوند.
کاربردها
-
طراحی دوره ورود کارکنان جدید
انتخاب مثالها و تمرینهایی برای فرایندها، ابزارها و قواعد سازمان که کارمند تازهوارد در روزهای نخست کار واقعا با آنها روبهرو میشود.
-
آموزش کارکنان خدماتی و فروش
انتخاب سناریو، تمرین و بازخورد برای موقعیتهایی مانند پاسخ به مشتری، ثبت درخواست، پیگیری سفارش یا رسیدگی به اعتراض.
-
توانمندسازی مدیران و سرپرستان
کمک به مدیران برای متناسبکردن انتقال تجربه با سطح مهارت اعضای تیم، از طریق گفتوگوی موردی و تمرین حل مسئله واقعی.
-
تولید آموزشهای کوتاه سازمانی
انتخاب پیام و تمرین مناسب برای تغییر فرایند، استفاده از سامانه جدید یا رعایت یک دستورالعمل، با توجه به زمان محدود کارکنان.
-
انتقال تجربه متخصصان داخلی سازمان
تبدیل تجربه افراد باتجربه به مطالعه موردی، تمرین تصمیمگیری یا جلسه یادگیری همتابههمتا، متناسب با مسئلههای شغلی مخاطبان.
ابزارهای مرتبط
پیشنیازها
- تجربه حضور در یک محیط کاری یا آشنایی اولیه با یک موضوع شغلی برای ساخت مثالهای واقعی
مسیر یادگیری یادگیری بزرگسالان
-
۱۰ ساعت
اصول و محدودیتهای رویکردهای یادگیری بزرگسالان را بشناسید.
مفاهیم پایه یادگیری بزرگسالان و رویکرد آندراگوژی را مطالعه کنید. در این رویکرد، تجربه قبلی، مشارکت فراگیر، یادگیری مستقل و ارتباط یادگیری با مسئله واقعی از عوامل مهم تلقی میشوند، اما نباید آنها را ویژگی ثابت همه فراگیران بدانید.
یک آموزش ضعیف و یک آموزش کاربردی را مقایسه کنید و مشخص کنید مخاطب، مسئله شغلی، میزان دانش قبلی و شرایط اجرای هرکدام چیست. اگر تجربه آموزش یا مدیریت تیم دارید، معمولا ۴۰ تا ۶۰ ساعت مطالعه و تمرین برای رسیدن به سطح کاربردی اولیه کافی است. اگر همزمان باید یک حوزه شغلی تازه را نیز بشناسید، این مسیر اغلب به ۷۰ تا ۱۰۰ ساعت زمان نیاز دارد.
-
۱۰ ساعت
ویژگیها و محدودیتهای فراگیران را تحلیل کنید.
برای یک گروه فرضی از کارکنان، سطح تجربه، موقعیت شغلی، دانش قبلی، انگیزه، محدودیت زمانی و موقعیتهای واقعی استفاده از آموختهها را ثبت کنید. میان «آنچه سازمان میخواهد بگوید» و «آنچه فراگیر باید بتواند انجام دهد» تمایز بگذارید.
-
۱۰ ساعت
هدفهای یادگیری قابل مشاهده بنویسید.
هدفهایی بنویسید که رفتار یا خروجی مورد انتظار را بیان کنند؛ مانند «کارشناس میتواند درخواست مشتری را در سامانه ثبت و پیگیری کند». هدفهای مبهمی مانند «آشنایی با سامانه» را بازنویسی کنید تا امکان تمرین و ارزیابی داشته باشند.
-
۱۰ ساعت
روش و فعالیت آموزشی متناسب با کار انتخاب کنید.
برای هر هدف، روش مناسب را انتخاب کنید: مطالعه موردی برای تصمیمگیری، شبیهسازی برای کار با فرایند، تمرین عملی برای اجرای کار و گفتوگوی هدایتشده برای تبادل تجربه. برای یک موضوع مشخص، فعالیتی طراحی کنید که فراگیر در آن مجبور به استفاده از آموخته باشد.
-
۱۰ ساعت
جلسه آموزشی را با تسهیلگری و بازخورد اجرا کنید.
یک بخش آموزشی ۲۰ تا ۳۰ دقیقهای اجرا کنید. در اجرا، زمان سخنرانی را محدود نگه دارید، پرسشهای مرتبط با تجربه فراگیران مطرح کنید و پس از تمرین بازخورد مشخص بدهید. از یک همکار بخواهید اجرای شما را مشاهده و نکتههای قابل بهبود را ثبت کند.
-
۱۰ ساعت
یادگیری را به کاربرد در محیط کار پیوند دهید.
برای پایان آموزش، یک اقدام شغلی مشخص تعریف کنید که فراگیر در هفته بعد انجام دهد. سپس با پرسش کوتاه، نمونه کار یا مشاهده عملکرد بررسی کنید آیا آموزش به کاربرد رسیده است. بر اساس بازخورد و خطاهای پرتکرار، محتوا یا تمرین را اصلاح کنید.
زمان تقریبی یادگیری
برآورد مجموع زمان آموزش، مطالعه و تمرین تا رسیدن به سطح کاربردی؛ بسته به پیشزمینه شما میتواند کمتر یا بیشتر باشد.
پروژههای تمرینی
برای آشنایی بهتر با این مهارت، توجه به موارد زیر میتواند مفید باشد.
-
بازطراحی یک آموزش طولانی به جلسه کاربردی
توضیح پروژه: یک ارائه یا دستورالعمل طولانی را انتخاب کنید و آن را به یک جلسه ۴۵ دقیقهای با هدف رفتاری مشخص، مثال شغلی، تمرین و بازخورد تبدیل کنید. توضیح دهید هر بخش کدام مسئله یا نیاز فراگیر را برطرف میکند.
-
طراحی سناریوی آموزش ورود به کار
توضیح پروژه: برای یک کارمند فرضی در نقش پشتیبانی، فروش یا عملیات، سناریویی طراحی کنید که شامل موقعیت واقعی کار، اطلاعات لازم، تصمیمهای مورد انتظار و معیار بازخورد باشد. خروجی زمانی پذیرفتنی است که حداقل یک هدف رفتاری، یک تصمیم قابلمشاهده، یک تمرین متناسب و معیار مشخص برای بازخورد داشته باشد.
-
اجرای آزمایشی یک میکروآموزش
توضیح پروژه: یک آموزش ۲۰ دقیقهای درباره یک فرایند ساده اجرا کنید، از شرکتکنندگان بازخورد بگیرید و نسخه دوم را با اصلاح هدف، مثال یا تمرین ارائه دهید. نسخه نهایی باید هدف رفتاری، تمرین متناسب، معیار بازخورد مشخص و شواهدی از تغییرات بر اساس بازخوردها داشته باشد.
پرسشهای رایج درباره یادگیری بزرگسالان
اگر درباره این مهارت پرسشی دارید، ممکن است پاسخ آن را در میان موارد زیر پیدا کنید.
یادگیری بزرگسالان چه تفاوتی با طراحی آموزشی دارد؟
یادگیری بزرگسالان بر ویژگیها، انگیزهها و شرایط یادگیری افراد بزرگسال تمرکز دارد. طراحی آموزشی فرایند گستردهتری برای تحلیل، طراحی، تولید و ارزیابی آموزش است. در طراحی آموزشی برای کارکنان، اصول یادگیری بزرگسالان به انتخاب روش و فعالیت کمک میکند.
آیا برای یادگیری این مهارت باید روانشناسی خوانده باشم؟
خیر. آشنایی با مفاهیم پایه روانشناسی یادگیری، مفید است، اما برای شروع باید بتوانید نیاز شغلی فراگیر را بشناسید، هدف مشخصی بنویسید و تمرین مرتبط طراحی کنید.
آیا این مهارت فقط برای مدرسها کاربرد دارد؟
خیر. مدیران تیم، منتورها، سرپرستان و افراد باتجربهای که دانش شغلی را به همکاران منتقل میکنند نیز به آن نیاز دارند. تفاوت اصلی در مقیاس و رسمیبودن آموزش است.
چگونه بفهمم یک آموزش برای بزرگسالان مناسب بوده است؟
فراگیر باید بتواند ارتباط آموزش با کار خود را توضیح دهد و یک فعالیت یا تصمیم شغلی را بهتر انجام دهد. تنها رضایت از جلسه معیار کافی برای سنجش موفقیت آموزش نیست؛ مشاهده عملکرد، نمونه کار یا پیگیری پس از آموزش شواهد مفیدتری هستند.
برای ساخت آموزش سازمانی از کدام ابزار شروع کنم؟
ابزار به نوع آموزش وابسته است. برای نظرسنجی و آزمون کوتاه میتوان از Google Forms، برای پیگیری دادهها از Google Sheets و برای مدیریت دورههای ساختاریافته از Moodle استفاده کرد. ابزار جای تحلیل نیاز و طراحی تمرین را نمیگیرد.
آموزشهای مرتبط در فرادرس
-
آموزش طراحی آموزشی + مفاهیم کلیدی
-
آموزش نیازسنجی آموزشی کارکنان در سازمان + مدل ها و فرایندهای اجرایی + گواهینامه
-
آموزش سازمانی – اهداف و روش های یادگیری سازمانی
-
آموزش توانمندسازی کارکنان – راهبردها و استراتژی ها + گواهینامه
-
آموزش مدیریت تغییر – چالش ها و حفظ بهره وری کارکنان
-
آموزش مدیریت دانش در سازمان ها